1、规范功能、整合功能、激励功能。
2、创新能力和应用转化能力，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
3、学习知识，以学习求创新，以创新求发展。21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”，因为唯一可持续发展并且保持企业立于不败之地的优势，是有能力比竞争对手学习得更快，了解新东西更多，从而才能激发创新的灵感，得到优秀的帮助。而人是企业生存和发展的基础资源和第一资源，学习过程是企业中的人来完成的，只有企业中的人通过自己的努力去学习，才能使企业中人的组织具备学习能力，此时企业自然而然就具备了学习能力，这是企业其他资源不具备的特性。知识经过具有学习能力的人学习之后，应用到实际工作中创造出价值时，这时，知识才真正意义上变为了企业的一种资产。
4、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是( )。
5、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机组。从如上的构成要素看，核心竞争力处处都渗透着人力资源在里面所起到作用。因此，无论从核心竞争力的识别标准上，还是构成要素上分析，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。
6、B、回归分析法不考虑不同变量之间的影响
7、责结构)机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。
8、 二、从核心竞争力看人力资源
9、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度;
10、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
11、难度适中、具有一定的冲突性。
12、设计培训课程体系的前提，也是进行培训效果评估的基础，准确的课程需求度调查作为培训课程设计的首要环节，将为后面的课程设置与开发、教学与管理、课程实施与评估工作建立明确的目标和准则。
13、激励作用原则。强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等;精神性激励主要是指根据员工工作性质，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定补贴。设计薪酬还必须分析企业薪酬与激励效果之间投入产出比例关系，使薪酬设计获得最大的激励效果。要短期激励和长期激励相结合，不断满足员工生存和发展的需要，吸引更多高级人才。
14、“语言组织与表达能力”、“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
15、师妹们能通过自己的努力，实现自己的目标，顺利通过考试。
16、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外，为了掌握考试出现频率比较高的内容，可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式，对每一篇进行了层次性的、分解。所谓的点就是一点，所谓的线是由两点构成，所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了，每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议，小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，这个务必要掌握。
17、 三、核心竞争力要求组织成为学习型团队
1、针对性以及思路是 否清晰，能否提出新见解。
2、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。过于复杂和过于简单的薪酬制度都会降低薪酬的激励作用。
3、如何设计薪酬制度
4、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时道歉后予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师道歉后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。
5、D、经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用
6、便利工作条件等，就很难留住高素质的员工，从而影响企业的经济效益和发展目标;
7、课程、教材、教案等各种因素的影响。
8、A、趋势外推法最简单，自变量只有一个
9、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。
10、人力资源的双重性
11、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域，这三大领域的目标各自又可以进行细分，从而形成目标层次体系。
12、成本、服务等各方面;企业也必然是一样的企业，更不必谈个性化了，当人力资源作为一种资源投入到企业之后，才使企业本胜产生了活了，才具备了企业本胜的气质，而这种气质的表现，也恰恰是大部分从企业中的人力资源的作用情况来表现出来，从而产生的，本质上说，企业的核心竞争力的稀缺性恰恰是由于人的各种各样的差异造成。
13、 一、当今咨询行业现状
14、评价，根据培训评价结果建立员工培训档案。
15、合理界定企业所需岗位及岗位职责。根据行业特点，咨询行业岗位一般可以分为三类：一是管理岗位，主要是董事会和总经理管理班子;二是业务技术部门，包括市场开拓、业务操作、技术审核等环节;三是后勤部门，包括人事、财务、后勤、档案管理等等。根据公司业务需要，对三类岗位及其中相关工种，特别是对于管理层和后勤部门，需要进行严格的职责界定，规定必须承担的工作，有所为，有所不为。
16、7个另外的专业知识题，有一个就是关于公司组织结构的问题我由于没接触到就直接拒绝回答了，我说：“非常对不起，这个问题我没学到，请换一个问题”，女老师二话没说又给我换了另外的问题，在之后的问题里还有一个关于公司提拔的方法这个问题没回答完整之外，其余的问题自我感觉回答的还可以。
17、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间新员工应更多地参与到企业的相关部门进行实习，以便尽快对企业有全面深入的了解。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。
1、设备看管定额定员法、效率定员法、比例定员法。
2、要充分考虑整个团队的协作，充分发挥员工参与管理的积极性。在加强激励效果的同时，注意稳定核心员工队伍。
3、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面。
4、照片、以及身份证号码，坐在电脑前，按照监考老师的指示按一下电脑的电源开关，不需要键盘，只要点击鼠标就可以做题。这个科目的顺序是判断题、单选题、多选题。9月份的考试题有点偏，不是好好地通读教材的话，能够考过这一科目的人估计是蛮幸运的。平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。
5、C、D项是自私自利、不关心企业发展、缺乏职业责任感的体现。
6、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
7、产品的开发以及创新。所以咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上也注意分权，通常的做法就是让员工参与设计薪酬增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。出于对成本的考虑，不想因为增加薪酬水平而增加产品的成本，也不想在劳动力市场上输给竞争对手而达不到足够数量的员工，这就要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。
8、体验，改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题，与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内，雇员参加问题的识别，这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题，这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。
9、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。( )不属于部门结构模式。
10、相关性原理、相似性原理。
11、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千五至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。
12、要提倡全面薪酬的概念。除了现金收入之外，要强调企业的非现金收入，特别要强调，良好宽松的工作环境、和谐的企业文化、较多的培训机会以及生活成本降低等等都是薪酬的具体表现形式，不宜仅仅局限于现金薪酬。
13、结语
14、静态的组织设计理论不研究( )等方面的问题。
15、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括：
16、上课效果>自学。很多人由于种种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
17、标度和标记。
1、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容，也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答，考的是能力方面的内容，这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之，理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目，都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分，这部分虽然也重要，但无需下很大的功夫，职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分，基础知识当然需要把考试指南上的题做一次，有个印象，得个5分以上不成问题。
2、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于( )。
3、企业员工相互沟通，了解培训期间需要完成的任务、受训员工在哪些方面不足并希望在本次培训中得到提高；发布培训通知，提前到场进行设备调试，教学器具准备，安排学员和培训师的后勤服务等，以免由于准备不充分而拖延时间或影响培训效果。
4、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
5、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度。根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。主要包括年薪制薪酬体系、绩效薪酬体系、等级薪酬体系等。
6、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。
7、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。
8、放宽心态、少走不必要的弯路。
9、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练。
10、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习；②因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训；③岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训；④人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训；⑤为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习。
11、( )组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。
12、学员和有关专家。
13、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是( )
14、( )不属于组织结构分析的内容。
15、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，如果一次课都不去听，过关的可能性就极小了。所以，听课、看书要结合起来。大家知道，一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间，很紧张，一共三本书（不算职业道德）。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的，所以除听课外，自己看书也很重要。当然，重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点，再说基础知识占比很小，法律手册的内容不会考，但会涉及，所以也不用花费太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重点内容，在考试指南那本书中都有。看书的时候，至少要通看两至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳过，但一定要完整地看。一般来讲，考试范围不会超出教材，但有时，题会比较细，甚至于某个段落中的一句话，也能出一道题目，所以为了全面掌握，一定要多看书。
16、解析：趋势外推法和回归分析法本质上都是经济计量模型法，不同的是，趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量;回归分析法也比较简单， 不考虑不同自变量之间的相互影响;而经济计量模型法则综合考虑多种因素，且考虑各因素问的交互作用;它比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。
17、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深 层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)
1、 1[简答题]
2、( )依据失误发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。
3、一般培训和培训新方法三种类型。
4、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划。
5、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是( )。
6、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性，如果说体力可以被部分代替的话，人的脑力则是很难被替代的重要特性，虽然现在很多地方都出现了人工智能，但是其只是在人们所设定的规则下，按照人们计划的方向去发展的一个程序，真正需要脑力实现的大部分工作则不能完成，尤其是创新方面，因此人的脑力特性是人力资源一个非常重要的，不可替代的部分。概括起来，人力资源之所以被称为第一资源，而且是企业核心竞争力中最具活力的组成部分，主要取决于人力和脑力两个方面对组织贡献的价值，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。
7、修改和完善。
8、薪酬机制分析与设计的原则和思路
9、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
10、C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
11、工作岗位的规定。
12、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。降低与市场价位接近且操作简单岗位的增加酬薪幅度，适当拉大岗位间工资差别。同时既要体现员工劳动价值又要考虑企业成本支出。企业在设计薪酬时，需要处理好人力资源管理与企业发展战略、企业发展与员工发展以及员工创造与员工待遇之间的三个矛盾。4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则。外部竞争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一致并有所增长的，过去现在将来能协调一致。工资有一个刚性问题，员工工资水平在正常情况下只能涨，不能跌，否则会引起员工很大的不满。
13、规划阶段、互动阶段、控制阶段。
14、语言表达能力及影响力。
15、重点设计业务技术部门的薪酬制度。设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。咨询行业业务技术部门及人员一般基于直接工作业绩的薪酬模式，采用直接业绩薪酬体系。业务技术部门的薪酬设计主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的确定按照岗位不同而不同。底薪的确定按照职位或所承担的责任来承担。按照部门经理、副经理、项目经理等一定系列差别来设置底薪，职责多的底薪高，职责少的底薪低。具体可以参照后勤部门及人员的基本工资、岗位津贴、特殊津贴的构成方式确定底薪。 底薪+提成制，按照具体情况又分为三种类型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行业之间的提成发放奖励。该制度容易留住具有忠诚度的业务技术人员，也容易稳定一些能力相当的人才。但容易带来员工懈怠情绪;二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪为标准，以高于同行业的平均提成发放奖励。这种薪酬制度对于一些能力很棒、经验很足的人员有一定的吸引力。但往往造成两种极端，能力强的人收入可观，能力弱的人基本生活保障都可能成问题;三是中底薪，中提成。鉴于以上两种薪酬制度的利弊，更多企业采取了“折中办法”。
16、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
17、多角度的特点。
1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析;
2、业绩的考核要与回款率挂钩。要求业务技术人员不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。要充分顾及风险控制因素，将部分奖励额延后发放。
3、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析;
4、答案：D
5、 三、薪酬定位的基本过程：
6、面试也罢，我认为考试的态度和心态特别重要，具备良好端正的态度的话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。
7、科技预测和企业人力资源的预测等。
8、借鉴。去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师（二级）考试，今天成绩公布了，很幸运，我过关了，理论64分，实操60分，综合84分。在此，首先要感谢培训机构的全力帮助，还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们，在考试前的复习中，我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料，特别感谢大家无私的帮助。
9、强度和频率)的符号表示，通常用字母(A，B，C等)、汉字(甲，乙，丙等)或数字(1，2，3等)来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
10、强度和频率的规定。如表中所列的“15%”、“20%”和“25%”。
11、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等
12、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工；二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
13、质量控制报告和客户反馈信息等，会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因；②由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求；③培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距；④培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求；⑤最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
14、企业结构整合的过程包括：①互动阶段;②拟定目标阶段;③控制阶段;④规划阶段。排序正确的是( )。
15、流动人员
16、角色扮演法、管理游戏法、无领导小组讨论法。
17、机械设备那样能在市场上购买到，而是难以转移或复制。这种难以模仿的能力能为企业带来超过平均水平的利润。那么我们不禁要问为什么难以模仿，我想一个企业的产品、经营模式等方面难以模仿，一定是这个企业的这项内容中具备了自主知识产权的核心技术，或者其它人难以达到的质量，所以使其具备了这个特性，那么创造这些的关键恰恰又是人。
1、学习性，这是其它类型资源所不具备的。所以人作为企业的主体，时刻在通过其体力和脑力劳动在影响着企业的运营，影响着企业的发展。
2、任何地点进行有效教学和学习的机会，E．1earning教学方式的运用，给培训开辟了一条崭新的途径。
3、多角度的特点
4、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。大概就这三个步骤的话，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。本人在这个科目考试时，写到最后还有10来分钟时，右手发酸，没一点力气，连笔都握不住了，看看自己也答得差不多了，实在没法再写下去了，草草确认了一下答卷，就提前十来分钟交卷了。
5、设立副职、临时提升。
6、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能 力等。
7、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、相互渗透的整体。
8、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：
9、企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素无足轻重，并根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。
10、培训相关问题的专家等方面的意见，借鉴已开发出来的类似课程；也可以从企业外部可能渠道挖掘可利用资源，资料收集的来源越广泛越好。
11、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。
12、考试经验技巧同大家分享，希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
13、想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是( )。
14、需要特别关注几个问题
15、单选题各80题，每题0。5分，多选题20题，每题1分；这样总题量就是180题。
16、提高产品质量、提高服务质量、增加顾客的效用，通过人类资源的作用来达到顾客各种各样的要求，实现企业的价值。
17、要适当给部门负责人一定的权限，可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励，由部门决定分配方案。项目负责人可以在基本符合规定比例的前提下，制定该项目的分配方案。
1、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是( )。
2、相互沟通，根据公司和学员需求确定培训内容；培训负责人做好学员的考勤记录，协助培训师的教学工作以及培训的服务工作。
3、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
4、语言表达能 力等。
5、辛辛苦苦，而有的员工却无所事事，但工资相同，长此下去必然会造成员工积极性的下降，造成内部不团结，影响士气，影响公司形象和声誉，慢慢会给企业造成很大的损失;
6、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
7、达标高薪制和阶段考评薪酬制三类。
8、工具或道具，设计出一个方案，给出一 个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果等。主要考察被测评者的主动性、合作 能力等。